CULTURA ORGANIZACIONAL

SOLUCION GUIA 2 BASE 1 FASE 1





CULTURA ORGANIZACIONAL




Nombre del grupo: Tecnólogos g.l

Integrantes:

SERGIO CANO SOSA
JULIANA MAYA
ISABEL CRISTINA CHAVARRIA
ANDRES FELIPE ISAZA



Tutores:
Carlos
Fernando



Curso:
GESTION LOGISTICA





Código:
9309003







SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE COMERCIO
MEDELLIN
2009


PLANTEAMIENTO DE LAS ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA


Cultura y clima organizacional:

Cultura organizacional: es el conjunto de normas, hábitos y valores que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

Una norma: es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe de estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos.

Un hábito: es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejm: si en un hospital, no se acostumbra a fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molesto para algunos pacientes, este habito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

Un valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organización, ejm: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez.

Organización formal: es la organización basada en una división del trabajo racional, en la integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por quienes manejan un proceso decisorio, o sea, es la organización planeada.

Organización informal: es la organización que emerge espontanea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre si como ocupantes de cargos. La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que no han sido planeados, pero que sugieren espontáneamente en las actividades de los participantes, por tanto, para funciones innovadoras no previstas por la organización formal.

Los componentes de la cultura organizacional se clasifican en los formales, que se encuentran dentro de los procedimientos, normas y políticas escritas y establecidos por la empresa; siendo los más importantes, la misión y visión de la empresa, por otro lado encontramos los informales que existen pero no se encuentran documentados ni formalmente establecidos.

Clima organizacional: se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en el. La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización o de algún área dentro de ella que se quiere medir; el clima organizacional se utiliza para diagnosticar problemas organizacionales que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.





Análisis individual del anexo 2: estudio de caso (caramelos honey)

Isabel:
Respuestas:

1. lo que pasa en la empresa es que acontece un conflicto disfuncional, es decir, que perjudica a la organización o impide que esta cumpla su objetivo.

2. - los cambios sin previo aviso a los empleados, en la estructura de los cargos, en algunos procesos y en la planta física de la empresa.
- la incertidumbre e impaciencia por parte de los trabajadores.
- la negligencia del gerente en no aclara las cosas.

3. -en cuanto al ambiente social en la empresa: se generaría mucha incertidumbre, miedo, mucho estrés, y una serie de factores emocionales en los empleados ya que se preocuparían por lo que va a pasar con ellos.(pensando lo peor).

En cuanto al ambiente laboral: se generaría mayor competitividad por parte de los trabajadores para hacer notar sus aptitudes y actitudes ante sus directivos. (Esta competencia podría ser desleal).

En cuanto ala empresa: podría tener un cambio en su infraestructura poco o muy favorable, podría fracasar en su intento por fortalecer el mercado ya que no lo esta haciendo de la manera debida.

-en cuanto a cada persona: estarían preocupados queriendo rendir mas o buscar otro empleo, se sentirían mal por no saber que va a pasar y no saber como van a mantener a sus familias.

4. - aclaración del proceso de transformación con miras a fortalecerse en el mercado.
- dialogo entre el gerente y sus trabajadores a fin de que todos formen parte del mismo objetivo.
- compromiso de todos hacia el bien común.
que cada persona exponga sus intereses y su punto de vista para la solución del conflicto.
-que cada persona este dispuesta a negociar.


Juliana
Respuestas:
1. Que hubo un proceso de transformación y esto genero inquietudes y altercados entre los trabajadores, incapacidades por enfermedades y accidentes laborales además se aumento el material defectuoso y se redujo la productividad.

2. Que hubo un cambio en el proceso de transformación y esto implico cambios en la estructura de cargos, en algunos procesos y en la planta física. Estos cambios no fueron bien explicados por parte de la gerencia y todo esto genero incertidumbre y altercados entre lo empleados.



3. Que consecuencias puede traer la manera como se procederá. Explíquelo desde los diferentes puntos de vista
Desde la gerencia: se reducirá notablemente la productividad y van a perder parte del personal.
· Desde los trabajadores: serian despedidos por causas injustas ya que la gerencia no supo dar una buena información de lo que estaba pasando y de los cambios que se habían hecho, desde este punto de vista los trabajadores perderían su modo de subsistir y de sobre llevar a sus familias.

4. Que el proceso de transformación sea fundamentado con una buena información esclareciendo toda duda e inquietudes que le surjan a los trabajadores, dejándoles en claro el papel que van a desempeñar en el proceso de cambio y comentándoles sobre los beneficios y los contras con los que se van a encontrar y como los deberían afrontar.

Andrés:
Respuestas:

que hay un proceso de transformación el cual busca fortalecer el mercado pero esto trajo consigo inquietudes en los trabajadores causando así problemas entre compañeros, problemas de enfermedades y de materiales

las cusas fueron que se hicieron cambios organizacionales no bien fundamentados ya que no hubo claridad por parte de la gerencia al hora de explicar en qué consistían

la gerencia: que se pueden quedar sin personal de trabajo o con un rendimiento muy bajo de productividad

Los trabajadores: pueden ser despedidos injustamente y quedarse sin una forma de sostener a su familia

primero que todo hablar el tema con la mayor claridad posible para lograr un cambio organizacional donde no se afecten los intereses de nadie y que sea para el beneficio de la empresa

Sergio:
Respuestas:

Lo que pasa en la empresa es que por el cambio organizacional, los trabajadores se están quejando y causando bajo rendimiento en la empresa, además por esta situación hay conflictos entre ellos, perjudicando así la producción de la empresa.

Las causas es por el cambio que hubo en la organización de trabajo, poniendo en riesgo los empleados y causando así le decaída de la producción y los bajos niveles de competencia.

En lo personal: los empleados tendrían que buscar otro empleo, quedando preocupados por el sostén de su familia, además se estarían enfrentando a una serie de casos; como seria enfermedades, conflictos, accidentes de trabajo, etc.

En lo laboral: el trabajo seria mas complicado de realizar, causando así el deterioro de la productividad y la baja de competitividad.

En la empresa: por el cambio de procesos sin ser mencionado, la empresa se vería en un gran problema de producción, y si llegaría a mayores la empresa tendría que detener su producción, causando así el cierre de la empresa.

Lo primero que se debe hacer es la comunicación y preguntarles a los empleados como se sienten para que haya una buena producción y poder satisfacer las necesidades del cliente.
Otra muy importante seria el acuerdo del gerente con los trabajadores para alcanzar un solo objetivo y llevar a la meta la empresa.

Liderazgo:

Sergio:
Líder: Mahatma Gandhi
Descripción: persona segura de si misma en sus pensamientos y decisiones, era muy persistente en cualquier trabajo que le era asignado.
Era una persona sociable, le gustaba hallarse entre la gente y ayudarlos; Gandhi para tomar decisiones era muy cauteloso, confiaba y tenia mucha fe en la gente, teniendo buena relación personal por que los apoyaba, les tenia paciencia y era muy comprensivo con ellos. Era una persona vigorosa y enérgica, ya que le gustaba trabajar para conseguir lo que quería.
Mis características:
Soy sociable con las personas
Seguro de lo que hago y de lo que haré
Soy responsable en el trabajo que se me asigne
Lucho por conseguir lo que quiero
Características que me gustaría tener:
Me gustaría ser mas paciente, para poder realizar las cosas mejor y que salgan bien
Tipos de líder en nuestro equipo:
Líder participativo
Líder democrático

Andrés:
Líder: presidente Álvaro Uribe Vélez
Descripción: Es una persona muy trabajadora, inteligente, es muy influyente en otras personas tiene muy buena capacidad para liderar, proponer y argumentar ideas, tiene muy buena comunicación pero hay veces es muy directo y eso puede ser ofensivo para algunas personas
Mis características: responsabilidad en la mayoría de los casos , proponer y argumentar ideas y hay veces también soy muy directo y ofensivo
Características que me gustaría tener: me gustaría ser mucho mas trabajador, ósea dedicar mas tiempo a mejorar mis conocimientos, me gustaría también comunicar así de bien para que mis ideas sean entendidas por las personas alas que me expreso
Tipos de líder en nuestro equipo: Líder participativo

Isabel:
Líder: presidente Álvaro Uribe Vélez
Descripción: Es trabajador, democrático, compartido, incluyente, preocupado, honesto, inteligente, se sabe expresar, es en lo posible transparente, coherente, comprometido, paciente, inteligente, etc.
Mis características: Yo soy democrática, compartida, incluyente, honesta, inteligente, coherente preocupada, transparente, paciente.
Características que me gustaría tener: Me gustaría ser mas comprometida con mis objetivos y proyectos, y saberme expresar mejor en publico.
Tipos de líder en nuestro equipo: En nuestro grupo hay 2 clases de líder; el líder democrático y el líder liberal.

Juliana:
Líder: Simón Bolívar
Descripción: Persistente, amante de la independencia, carismático, fuerza y seguridad de sus palabras, poseía un gran poder de convicción y personalidad. Nunca se desmoralizo por sus derrotas y por la frustración momentánea de sus planes.
Mis características:
Persistencia, carismática, amante de la independencia y no darme nunca por vencida.
Características que me gustaría tener:
Fuerza y seguridad en mis palabras
Tipos de líder en nuestro equipo:
Líder participativo y líder liberal.

Líder: es la persona que guía a otros hacia una meta en común; crea un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso. Un líder no es el jefe del grupo, es la persona que esta comprometida a llevar adelante la misión del proyecto.

Experiencia con la con una clase de líder

LIDERAZGO
Escriba los diferentes casos de experiencias vividas donde puedan ilustrar los diferentes tipos de impacto que tienen estos en su medio.

-LIDER AUTÓCRATA: Esta experiencia fue vivida en el colegio cuando a finales del grado once el profesor de Química nos pidió que formáramos equipos de cinco personas para realizar un libro que trataba de todo lo que vimos en el año en esa materia, lo más lógico en ese momento era haberme hecho con los de siempre mis amigos, tres de ellos eran participativos y sociales pero el otro siempre era el que se tomaba todo para el solo nunca nos consulto nada y creo el libro a su modo, a su gusto y a su información. Respondió las preguntas que se nos había planteado como consulta en base al libro y lo único que nos pidió fue el dinero para los materiales con los cuales se iba a realizar el libro, ya que lo conocíamos de tantos años le preguntamos del porque el siempre actuaba así, se llevaba toda la carga del trabajo y después nos sacaba en cara que no ayudábamos a nada y nos contesto que en su casa lo habían criado así y que al tener más responsabilidades más maduraba. El impacto que tuvo en el medio fue de comunicación nunca nos habíamos atrevido a preguntarle porque esa forma de ser y terminamos hablando de los defectos y las virtudes que cada uno de nosotros poseíamos, esto para mi me sirvió de lección para ponerme mas activa y dejar el miedo

Características que debe tener el líder de nuestro equipo:

Capacidad de comunicación
Tener carisma o ser agradable a los ojos de las otras personas
Ser responsable
Ser innovador
Mantenerse informado de todo lo que pase en el grupo


Liderazgo: es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes, el liderazgo es la capacidad de tomar la iniciativa, promover, motivar y evaluar a un grupo.
Tipos de liderazgo:
Líder tradicional: Es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
Líder legal: Es aquél que obtiene el poder mediante una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. El término legal se refiere a las leyes o normas jurídicas. Un líder legal es simplemente aquél que cumple con la ley. Para ser un líder, es requisito inevitable que cumpla con ella.
Líder legítimo: El término líder legal está mal empleado. Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo.
Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.



Cuadro comparativo: Esta anexo en un documento Excel.




MOTIVACION:
Teoría de los dos factores de la motivación:
Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herbert a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.
En cuanto a la clasificación que hace Herbert indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.
Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.
Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:
En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:
· Existenciales (las mencionadas por Maslow)
· De relación (relaciones interpersonales)
· De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.
Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.
Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:
· La necesidad del Logro
· La necesidad del Poder
· La necesidad de Afiliación
El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control.
Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran la satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del tiempo. En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción, comparando de manera conciente sus necesidades y circunstancias.
También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a través del tiempo.
A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes de Walt-Mart que aplican las diferentes teorías de las necesidades.
Teoría de la Equidad: El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.
Teoría de la expectativa: En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
§ La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.
§ Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
§ Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
§ Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:
Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.
Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.
Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herbert. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.
Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herbert suponían en sus enfoques.
Teoría del Reforzamiento: Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:
A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:
“Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.”
Teoría de las Metas: Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.

Ensayo:
¿Cómo las motivaciones intervienen en el rendimiento empresarial?

Para nosotros las motivaciones intervienen en el rendimiento empresarial en cuanto a que cada persona necesita una motivación; es decir, algo que lo impulse, que lo esperance en querer hacer su trabajo pero no solo conformarse con hacerlo sino hacerlo lo mejor posible, es mas ser excelente en ello. Por lo tanto las teorías motivacionales tienen que ver mucho en el individuo como tal y en su grupo de trabajo; pues estas pueden modificar su conducta o manera de laborar.
Exponiendo algunas teorías podemos darnos cuenta de ello: para comenzar podemos expresar la de maslow el cual decía que toda motivación parte de una necesidad y que esta necesidad cumple con una jerarquía en la que para él, las motivaciones se dan al cumplir las necesidades básicas alas que él daba mayor importancia. Viendo esto desde la perspectiva de cada individuo y de su conducta podemos decir que: el sujeto al ver satisfechas sus necesidades básicas (salario, salud, seguridad, etc.) Puede llevar una vida digna y por ende una conducta ejemplar, en la cual se esfuerza por lo que quiere, se siente feliz de en su trabajo y lo hace de la mejor forma, pues ve realizadas sus metas.
Exponiendo otra de las teorías un poco acorde con la anterior esta la teoría de Alderfer que consiste en la clasificación de estas necesidades las cuales clasifico en 3 factores:

El factor existencial: que hace referencia alas necesidades básicas de cada individuo
(Seguridad, salario, salud, etc.).

El factor de relación: que hace referencia alas relaciones interpersonales.
(El compartir con ortos nos satisface mutuamente).

El factor de crecimiento: que hace referencia ala individualidad de cada persona, es decir, alas metas propias del sujeto, al pensar un poco egoísta.
(Lo que yo deseo, lo que yo quiero, mis metas).

Por otra parte las motivaciones también están sujetas a otros 3 factores llamados por John como factores de impulso:

La necesidad del logro: La cual se relaciona con el grado de satisfacción y motivación de cada individuo.
Para nosotros esta tiene mucha importancia en cuanto al empleado y la empresa, pues a mayor satisfacción mayor rendimiento del empleado y por ende mayor productividad para la empresa.

La necesidad del poder: Esta se refiere al control de cada sujeto en cada situación. Esta determina la conducta de cada persona en cuanto al éxito y al fracaso que tenga en sus objetivos.
En nuestra opinión este factor es muy importante, pues el saber mantener el éxito puede ser un poco difícil para el individuo viéndolo desde el punto en el que los demás empleados también van a querer tener éxito; aunque esto para la empresa es un factor positivo pues genera mayor competitividad y con ello mayor productividad.

También podría ser el caso de que el sujeto fracase y es hay donde este factor puede ser un problema, pues la conducta de este individuo podría ser negativa e improductiva para la empresa o podría ser positiva en cuanto a que el sujeto aprende de sus errores y planea estrategias para lograr el éxito.

La necesidad de la afiliación: La cual se refiere a que cada individuo se asocia con otros para lograr su objetivo.

En lo que a nosotros respecta este es el factor más importante, pues es necesario establecer relaciones con otros individuos para un bien común, en este caso el sujeto busca en otros sus objetivos en común para hacer más fácil su lucha por conseguir lo querido(meta). También es muy necesario en una empresa ya que las empresas se basan exactamente en este factor (trabajo grupal) para lograr su objetivo.

Todos estos aspectos mencionados anteriormente cumplen con un fin y ese fin es la equidad, pues el individuo trata de seguir todos estos factores con el objetivo de ver recompensado su esfuerzo y recoger el fruto de su labor; es por ello que es necesario evaluar los esfuerzos con igualdad y justicia, ya que de no ser así las personas se sentirían desmotivadas a seguir haciendo su labor. Como ejemplo podemos colocar ala empresa: ésta determina su equidad con salarios y reconocimientos por el esfuerzo de cada empleado; habiendo establecido esto podemos decir, que si un empleado no recibe su justo pago o reconocimiento por su labor se sentirá subvalorado o menos preciado por la empresa, ya que esta no valoro su esfuerzo y por ende puede que el empleado reaccione de 3 formas:

Renuncie a su cargo y con siga otro trabajo en una mejor empresa.
Consecuencias para la empresa: Perdida de un trabajador, menos productividad mientras con sigue su reemplazo, que los demás trabajadores se sientan motivados a hacer lo mismo si están subvalorados.

Haga el debido reclamo a sus directivos, exponiendo su punto de vista con respecto ala evaluación que hicieron por su trabajo y se llegue a un acuerdo entre las distintas partes.

Siga trabajando, pero con menos motivación y haciendo su trabajo sin mucho esfuerzo.
Consecuencias para la empresa: Menos productividad en el campo que el empleado esta ejerciendo, daños en los insumos o materiales que le correspondan al empleado, un factor negativo para la empresa en cuanto a que el empleado genere un mal ambiente en la empresa (genere pesimismo ante los demás empleados, rabia y desapego por la empresa, etc.).

En cuanto a las motivaciones las expectativas juegan un factor determinante en el individuo, su meta y su trabajo en grupo. Pues las expectativas son en parte una serie de pronósticos, esperanzas o imaginación de lo que puede suceder con el actuar de determinada manera. Es algo así como la causa y el efecto que trae consigo el actuar o lo que esperamos con ese actuar; en el cual se impone una serie de factores que influyen en este: el ambiente, el ser, la sociedad, las metas y proyectos, la economía y todo agente externo que implique un cambio radical en la personalidad de cada individuo. Es por ello que el sujeto necesita planear su meta por medio del análisis del pasado, presente y su pronóstico del futuro. En cuanto al pasado el individuo reconoce sus errores y planea estrategias para solucionarlos, en el presente trata de tener en cuenta lo bueno y lo malo del pasado para poder triunfar en sus metas a corto plazo y de esta forma pronostica su futuro por medio de su actuar. Por medio del actuar también podemos reforzar nuestra meta, pues dependiendo de nuestro pasado actuamos en el presente, y dependiendo de como actuemos en el presente podemos llegar a vivir un futuro y recordar este presente como un pasado satisfactorio.

Pensamos que en las motivaciones es necesario proyectar nuestras metas y tenerlas claras, pero para ello es necesario como dice Christopher y Christine:

Establecer una norma (meta), luego evaluar si se puede alcanzar y evaluar si la norma se ciñe a nuestros principios u objetivos.


Para concluir la motivación es importante en el campo empresarial por que determina la conducta del individuo tanto grupal como individualmente, sus objetivos y como planea realizarlos, y su deseo e impulso de querer trabajar y rendir en la empresa para lograrlo.



Reflexión personal:

Juliana:
¿Qué es lo que a usted lo mueve a trabajar?
R: La necesidad de mantenerme bien económicamente sin depender de nadie.
¿Qué es lo que a usted lo mueve a estudiar?
R: Mi familia


-El ser una profesional y ejercer lo que he aprendido
-Tener buenos ingresos monetarios de acuerdo a mis capacidades y conocimientos

Sergio:
¿Qué es lo que a usted lo mueve a trabajar?
R: la necesidad de estar económicamente bien, luchando por ser el mejor, y conseguir lo que quiero y deseo tener.

¿Qué es lo que a usted lo mueve a estudiar?
R: para mi el estudio es primordial, estudio para poder salir adelante, y teniendo un trabajo fijo y productivo, y ser un tecnólogo reconocido

Andrés:
¿Qué es lo que a usted lo mueve a trabajar?
R: lo que a mí me mueve a trabajar es poder ser una persona útil para la sociedad, satisfacer las necesidades de las personas y así mismo tener una buena situación económica para ayudar a mi familia que hasta el momento me lo ha dado todo

¿Qué es lo que a usted lo mueve a estudiar?
R: me mueve a estudiar el poder crecer todos los días como mejor persona , ampliar mis conocimientos, desarrollar capacidades laborales que me enseñen a desenvolverme bien en un trabajo para sentirme una persona realizada

Isabel:
¿Qué es lo que a usted lo mueve a trabajar?
R: A mi me motiva a trabajar las ganas de progresar y luchar por las 2 personas que mas quiero mi madre y mi hermano ya que ellos son mi razón de ser

¿Qué es lo que a usted lo mueve a estudiar?
R: A mi me motiva a estudiar la necesidad que tengo de conseguir un mejor empleo para progresar y poder luchar por las 2 personas que mas quiero mi madre y mi hermano.


CONFLICTOS:

Conflicto
Choque o situación de oposición entre personas o grupos.
Clases de conflicto
Básicamente hay dos tipos de conflicto en las organizaciones, los que afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva.
Conflicto funcional
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por, ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como "tensión creativa".
Conflicto disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización.
La causa última de la existencia de conflictos es su aparición en proyectos como entidades temporales que se desarrollan dentro de organizaciones más estables en el tiempo. Así, un proyecto es una fuente de competición por el uso de recursos que la organización podría dedicar a otras actividades. Se pueden distinguir dos tipos de fuentes de conflictos:
· Endógenas. Surgen en el interior de un proyecto debido a problemas en su ejecución o a los recursos disponibles.
· Exógenas. Surgen en la organización en su conjunto, afectando a los proyectos que se ejecutan en la misma.
Un Director de Proyecto sólo puede atajar los conflictos endógenos y contribuir en mayor o menor medida a los exógenos en función de su responsabilidad en la organización, dependiendo de la estructura organizativa que ésta posea.
Causas
Las causas más comunes, tanto partiendo del propio grupo de trabajo como provenientes del entorno de la organización, se pueden resumir en:
Calendarios
Prioridades del Proyecto
Estructura del equipo de trabajo
Opiniones y compromisos técnicos
Procedimientos administrativos
Costes
Conflictos personales
Resolución:
Durante un proyecto existen varias maneras de gestionar los conflictos. Dependiendo de la situación y del problema, puede ser más adecuado seguir una línea u otra.
Estilos de resolución de conflictos1:
· Confrontación: Supone un enfoque racional de resolución de problemas. Las partes que están en disputa solucionan sus diferencias centrándose en los problemas, mirando a enfoques alternativos y eligiendo las mejores estrategias. La confrontación puede contener elementos de otros modos., tales como compromiso o conciliación.
· Compromiso: Regatear y buscar soluciones que aportan algún grado de satisfacción a las partes involucradas en el conflicto. Puesto que el compromiso da resultados subóptimos, el jefe de proyecto debe valorarlo en relación a los objetivos del programa.
· Conciliación: Destaca áreas comunes de acuerdo y resta importancia a las áreas de diferencia. Como la retirada, la conciliación puede no responder a las cuestiones reales de desacuerdo. La conciliación es un modo más eficiente, sin embargo, puesto que al identificar áreas de acuerdo puede ayudar a definir mejor las áreas de desacuerdo, y además el proyecto puede continuar en áreas donde existe acuerdo de las partes.
· Imposición: Imponer el punto de vista de uno a costa del otro. La fuerza se utiliza a veces como el último recurso por los jefes de proyecto, puesto que puede provocar resentimiento y deterioro del clima laboral.
· Retirada: El Jefe de Proyecto no aborda los desacuerdos. Si la cuestión de desacuerdo es importante para la otra persona puede intensificar la situación de conflicto. Este procedimiento se puede utilizar por el Jefe de Proyecto para permitir calmarse a la otra parte o para conseguir tiempo y poder estudiar la cuestión con más profundidad.

Conflicto actual:
Conflicto entre las clases sociales

A pesar de los años que el ser humano lleva conviviendo e interactuando entre si y el entorno que lo rodea siempre ha existido un gran conflicto con el, su entorno y sus semejantes, este conflicto es llamado clasicismo, ya que hace referencia al gran espectro que hay entre la gran diferencia económica de los seres humanos; la cual trae consigo una serie de factores como: los prejuicios o la discriminación, la gran desigualdad de oportunidades entre las distintas clases (ricos, acomodados y pobres), etc.. Estos factores ejercen cierta presión en el individuo, su entorno y conducta.
También podemos analizar este conflicto como una lucha para sobrevivir o subsistir de manera digna en el mundo que habitamos; en el cual cada persona tiene sus metas e intereses propios que lo motivan y lo llevan a analizarse para poder competir en el entorno social, esto implica un sinfín de cambios en el sujeto como: la conducta, la educación, el trabajo y la forma en sí de planear el proceso para realizar sus objetivos. Pero también acontece el factor limitante en el cual las oportunidades escasean para las clases mas bajas, este es el factor que llamamos desigualdad, pues, todas las clases bajas tienen sus proyectos y ganas de querer progresar pero no tienen el dinero para impulsar por así decirlo sus metas y este también influye en el tiempo , viéndolo desde la perspectiva en que si un pobre trabaja para sus necesidades básicas en un tiempo determinado no le queda ni tiempo ni dinero para invertir en su estudio, en cambio las personas ricas tienen una amplia gama de oportunidades pues tienen el tiempo y por ende el tiempo para invertir en sus estudios y realizar sus metas. Esto en cierta forma nos parece injusto viéndolo solo de desde el punto del estudio como fuente principal para el progreso.


Pero si lo vemos también desde el punto de vista de las necesidades de cada individuo podemos decir que no solo es injusto sino también es indignante, humillante y doloroso pensar en esta realidad, pues tomando solo como ejemplo: las familias desplazadas por la violencia, estas emigran alas ciudades esperando un mejor vivir pero se chocan con la cruel y triste realidad de la desigualdad económica que afecta el país , pues esta economía esta tan mal repartida que ni siquiera hay posibilidad de trabajo, de estudio y de prestaciones sociales para ellos pues son de escasos recursos. Las consecuencias que trae consigo esta desigualdad son: el desempleo, la ignorancia, el hambre, la enfermedad y por ende mas pobreza.



Para la solución de este conflicto es necesario entender las 2 formas de gobierno por las cuales esta dirigido nuestro mundo actual y estas son:


El capitalismo: El cual nos plantea seguir con la lucha de clases pero intentando dar un mayor numero de oportunidades para las personas de escasos recursos y así hacer que éstas no se sientan tan discriminadas o excluidas del factor competitividad. Planteando un ejemplo: podemos destacar la labor del presidente Álvaro Uribe Vélez con respecto al factor oportunidades, ya que en cierta forma instauro y fomento nuevas leyes para dar educación gratuita alas personas de escasos recursos, prestaciones sociales en cuanto ala salud, la economía, la seguridad, etc...



El socialismo: El cual nos plantea una repartición unitaria de los bienes, es decir, que todos los recursos (las empresas, propiedades, centros de salud, la naturaleza y todo los bienes) le pertenecen al estado y este a su ves se encarga de repartirlos alas personas dando así igualdad de oportunidades, derecho ala salud, ala vivienda, mas empleo, mejor calidad de vida. Aunque en nuestra actualidad este tipo de socialismo no se ha instaurado completamente, pues podemos notar, tomando como ejemplo: el socialismo en cuba en el cual todavía podemos notar rasgos de pobreza y desigualdad en cuanto ala repartición de bienes, pues cabe resaltar que el gobierno aunque es dueño en su mayoría de los bienes y empresas no satisface las necesidades de todos, ya que los altos cargos y puestos de los empleados de una fabrica no están determinados a dar la totalidad de su salario y conformasen con que el gobierno satisfaga todas sus necesidades, pues tienen su pago y solo decretan una normatividad para el pago de impuestos en un tanto por ciento para que subsista su régimen aunque su salario y calidad de vida siguen siendo suprior.

Estas serian las 2 soluciones al problema que de saberse proyectar y mantener en un régimen gubernamental podría satisfacer alas distintas clases sociales y dejar atrás un poco el factor discriminación y desigualdad.

Test de inteligencias múltiples:
Sergio:
Estudiante Corporal/cenestésico Te gusta: Moverse, tocar, hablar y usar el lenguaje corporal. Destacas en: Actividades físicas, deportes, atletismo, danza y artes dramáticas. Trabajos manuales y utilización de herramientas. Aprendes mejor: Tocando, moviéndose, interactuando con el espacio y procesando información a través de sensaciones corporales. Tus áreas mas débiles también las puedes mejorar.
Isabel:
Estudiante Lógico/Matemático Te gusta: Hacer experimentos, resolver problemas, trabajar con números, cuestionar y explorar patrones y relaciones. Destacas en: Matemáticas, razonamiento, lógica, resolución de problemas, encontrar pautas. Aprendes mejor: Categorizando, clasificando, trabajando con lo abstracto y usando pautas y relaciones. Tus áreas mas débiles también las puedes mejorar.

Andrés:
Estudiante Interpersonal Te gusta: Tener muchos amigos, hablar con la gente, unirse a grupos y juntarse con la gente. Destacas en: Entender a la gente, liderar, organizar, comunicar, vender, manipular y resolviendo y mediando conflictos. Aprendes mejor: Compartiendo, comparando, relacionando, entrevistando y cooperando. Tus áreas mas débiles también las puedes mejorar.

Juliana:
Inteligencia Corporal/Cenestésica: Se encuentra en la capacidad para utilizar el cuerpo entero en:
Expresar ideas y sentimientos. Esta inteligencia se vería cuando en el teclado se escribe una carta, si ando
En bicicleta, si se está en un auto o mantener el equilibrio al caminar. Es la capacidad para resolver
Problemas o para elaborar productos empleando el cuerpo o parte del mismo. Muestran esta clase de
Inteligencia en un nivel superior, los bailarines, los atletas, los cirujanos y artesanos.

Ensayo: modelos administrativos

Todo comenzó según Taylor desde que a los autores científicos se mostraron interesados en investigar los problemas de las empresas industriales ya que su producción era de forma estandarizada
Podemos decir que gracias a winsow y a sus formas de trabajo que empleo con los trabajadores se mejoro la producción por que el vio los grandes problemas que tenían las empresas y este consistía en que cuando contrataban ala gente no les median sus habilidades y aptitudes y eso me parece inadecuado para la organización de una empresa ya que si no conocen lo que cada persona le pude aportar al trabajo no habrá buena productividad, entonces el que hizo fue hallar los métodos para organizar el trabajo teniendo en cuenta todos los aspectos que forman a una persona
Considerando lo que planteo Henri, nosotros decimos que todas las empresas deben tener bien claras y fundamentadas las diferentes aéreas funcionales en la administración: planeación, organización, dirección, coordinación y control, si estos aspectos están todos claros y bien fundamentados estamos casi que seguros que habrá una buena organización, producción y satisfacción el los clientes
Podemos decir que los sistemas se pueden clasificar de diferentes maneras, pueden haber algunos que sean dependientes o lo contrario otros abiertos o cerrados y semis abiertos y semis cerrados esto ya puede depender de que tipo de empresa sea, pero es claro que deben haber medios para su buen funcionamiento como lo pueden ser el producir lo necesario para cumplir con un objetivo, el procesamiento y retroalimentación. También es clave saber que variables en cada sistema y esto depende del momento y las circunstancias q rodeen al proceso y esto hace que el comportamiento cambien dentro de el.
Todos los sistemas se componen de subsistemas para su funcionamiento:

Subsistema psicosocial: este trata de la interacción que hay entre las personas y de la motivación que hay sobre ellas
Me parece muy importante este subsistema ya que en una organización siempre se debe trabajar la conducta del personal y las diferentes formas de motivación para este mismo

Subsistema técnico: este se refiere a los conocimientos y las capacidades que tiene el personal para realizar las diferentes tareas
Por medio de este subsistema se elaboran los objetivos en común que tienen cada empresa u organización

Subsistema administrativo: este es el que desarrolla objetivos y estrategias según su estructura
Me parece demasiado importante este subsistema ya que es como toda la planeación de negociación y lo demás que se va a ejecutar en la empres
Apreciando lo anterior podemos decir que los sistemas van ligaos o se componen de subsistemas de diferentes tipos par poder llevar acabo un rendimiento bien coordinado y cumplir con todos sus objetivos
Otro aspecto importante que cabe resaltar es que las empresas de acuerdo a sus necesidades van teniendo cambios en diferentes aspectos por ejemplo en la técnica, procesos, modelos y sistemas administrativos
Para nosotros esto se hace en gran parte de acuerdo a lo que piden los clientes y los consumidores, entonces se hacen los cambios organizacionales para mejorar la productividad para la satisfacción de las personas

Modelos

Hay diferentes tipos de modelos según lo que pudimos leer en el texto

Modelo autocrático: digo que este modelo esta basado en la explotación de los trabajadores ya que son sometidos alargas horas de trabajo y también son expuestos al peligro

Este modelo no nos gusta ya que se basa en trabajo obligado por unas personas que tienes mas poder que otras, y aunque este modelo puede llevar a que allá un cumplimiento efectivo no nos parece una buena forma de manejar la organización empresarial
Modelo custodia: entendemos por modelo de custodia que es el que esta basado totalmente a los ingresos económicos y que los trabajadores hacen sus funciones de acuerdo a las retribuciones que reciban

Este modelo es bien trabajado, pero creemos que no siempre el estado de ánimo de un trabajador debe depender totalmente de las retribuciones económicas que reciba

Modelo de apoyo: de acuerdo a lo leído este modelo depende de un liderazgo
Para nosotros en este modelo se busca un liderazgo para que esa persona(as) sean las que encuentren y hagan un ambiente propicio para los trabajadores

Modelo colegial: este modelo hace referencia a un grupo de trabajadores que trabaja por un mismo fin
Par nosotros este modelo es muy importante ya que se trata de que allá confianza entre jefes y trabajadores, que no se le vea a un jefe como un mandatario sino como alguien que te puede colaborar en cualquier momento ya que todos trabajan por objetivos en común.
Lo que nosotros pensamos y proponemos es que las organizaciones se basen en que allá una participación y una confianza global de todo el personal, que los trabajadores sean tenidos en cuenta ala hora de la toma de decisiones y que no sean organizaciones rígidas, por que estamos casi que seguros que si en una empresa prima la confianza, la motivación y la participación por cada uno de la que la integra así se lograran mucho mas fácil los objetivos y para esto es clave el papel de el gerente ya que esta persona es el que guía a la organización es también la que escoge un modelo de trabajo de acurdo alas necesidades que tenga la empresa y desarrolla estrategias par un buen negocio.

Hablemos ahora de la importancia de los procesos en la organización, para nosotros de acuerdo a lo leído decimos que los procesos son las actividades y gestiones en las operaciones que se hace par acercar el bien o el servicio al cliente y en donde tiene que haber una buena coordinación y una buena comunicación para que si el proceso puede concluir con un buen funcionamiento y se logre una buena productividad. En los procesos debe haber personas que se hagan responsables de el también se debe medir lo que pide el cliente y también es importante saber que el dinero es muy importante dentro de un proceso para saber con que recursos se pude contar

Nosotros creemos que después de terminado el proceso se debe hacer una especie de autoevaluación para mirar que objetivos se alcanzaron si las actividades si fueron bien realizadas y por supuesto lo mas importante para nosotros si se satisficieron las necesidades de los clientes.


Lectura: sistema organizacional

a. De que manera afecta el cambio organizacional en:

El sistema organizacional: por medio del cambio en busca de producción los resultados de este si no se maneja de forma organizada serian negativos, ya que el cambio del sistema podrían ocasionar casos desfavorables en los empleados, podrían aparecer enfermedades, accidentes de trabajo, conflictos entre empleados, y esto no llevaría a la alta producción de la empresa si no al fracaso empresarial.

La cultura organizacional: en la cultura organizacional lo afectaría de una forma negativa y positiva; la negativa seria, por medio del cambio los empleados se disgustarían por el cambio tan repentino sin previo aviso, dejando así congeladas las aptitudes que tenían antes; en la parte positiva los empleados transformarían su padrón de comportamiento, cambiando así aptitudes y valores para un alto desempeño en la empresa.

En el clima organizacional: afecta de manera positiva o negativa, limitando o no la productividad, identificando a los empleados su forma de trabajar y producir, la forma negativa seria, malos entendidos entre empleados, ya que hay diferente carácter de las personas, produciendo problemas que alteren la convivencia entre ellos; la positiva seria, por nuevas normas el empleado estar mas comprometido y producirá mas, dando la oportunidad de conocer su habilidad en distintos trabajos, ayudando a la empresa a ser competente y tener nivel alto de producción.


b. Enuncie 2 tipos de empresas que hayan sufrido cambios organizacionales y diga en que consistió este:
-Textiles Fabricato Tejicóndor y sus filiales conforman, desde el año 2002, un grupo empresarial dedicado al negocio textil, resultado de la fusión de dos de las empresas textiles más tradicionales del país: Fábrica de Hilados y Tejidos el Hato (Fabricato) y Textiles El Cóndor (Tejicóndor).

La primera de ellas fue fundada en 1920 e inició operaciones en 1923 en el Municipio de Bello - Antioquia. Tejicóndor, por su parte, fue fundada en 1934, año en que inició operaciones en la ciudad de Medellín Su tradición, conocimiento y experiencia en el oficio textilero MISION
Fabricato Tejicóndor y sus filiales conforman un grupo de empresas proveedoras de productos textiles para atender los mercados nacionales e internacionales. Su objetivo es ser una empresa rentable y sólida que garantice su desarrollo en el largo plazo, para lo cual busca mantener satisfechos a sus clientes, entregándoles productos con precios competitivos, en forma oportuna y cumpliendo a cabalidad con los parámetros acordados mutuamente. Igualmente, propiciar a través de su actividad, la prosperidad de sus accionistas, sus empleados y la sociedad. Los trabajadores constituyen el soporte fundamental de la Compañía y, por ello, propende por tener un personal capacitado, motivado y comprometido con los valores éticos, con su desarrollo individual y con el crecimiento de la Organización.

VISION
Fabricato Tejicóndor será una empresa con mentalidad y operación internacional calificada como exitosa y excelente. Su actividad principal será el negocio textil. Fundamentalmente, para satisfacer las necesidades de sus consumidores, propiciar el desarrollo de su personal y responder a las expectativas de sus accionistas. Por tanto, centrará sus esfuerzos en mantener en el largo plazo su competitividad y la mayor rentabilidad del sector textil nacional. Sostendrá una operación altamente eficiente mediante plantas autosuficientes y una organización simple y ágil Mantendrá niveles de productividad que le permitan ser lideres en mercadeo con énfasis en investigación y desarrollo de productos. Conservará un apropiado liderazgo en actualización tecnológica y formará un equipo humano de personal y directivos altamente comprometidos. Serán soportes fundamentales: la orientación estratégica de su planeación, los sistemas de información para la organización interna y externa y la apropiada capacitación y educación en todos los niveles.





POLITICAS DE CALIDAD
Es política de Textiles Fabricato Tejicóndor S.A. en su actividad de producir y comercializar hilos y telas, entregar a sus clientes en las fechas pactadas, productos y servicios con la calidad acordada, a través de la implementación, el mantenimiento y el mejoramiento continuo del Sistema de Gestión de la Calidad, fundamentado en:

*La satisfacción de los clientes.
*El desarrollo integral de todos sus trabajadores.
*El control de los procesos.
*El desarrollo y actualización de sus proveedores y sus clientes.
*El liderazgo en el desarrollo de Nuevos Productos.
*La alta competitividad de sus productos en los mercados globales.
*La protección del Medio Ambiente.
*El crecimiento rentable de la Organización.

OBJETIVO GENERAL
Mantener un alto nivel de Satisfacción del Cliente con el producto de la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Aumentar el porcentaje de satisfacción de los clientes, con los productos y servicios.
Disminuir el porcentaje de No Calidad de Tela terminada.
Disminuir los atrasos en los pedidos entregados a los clientes.
Disminuir el porcentaje de las devoluciones y descuentos.

Le permite ofrecer a sus clientes una amplia gama de productos textiles y de confección: hilazas, telas en tejido plano y tejido de punto, telas no tejidas, entretelas, ropa de hogar y prendas de vestir. Igualmente, posee una trayectoria exportadora en textiles y confección a los mercados de Europa, Estados Unidos y Latinoamérica.

El cambio consistió en que las dos empresas se unieron con el objetivo de ser más rentables, buscando así satisfacer a sus clientes, entregando precios competitivos, en forma oportuna y cumpliendo a cabalidad con los parámetros acordados mutuamente por las dos empresas.


Cuestionario para la película:
Respuestas:

El problema central de la película es que muestra un gran problema en la convivencia, ya que ellas odiaban su trabajo y eso influía en sus vidas de manera negativa, lo que llevo a que no se comunicaran bien, ni trabajaran en grupo.
2. protagonistas:
Alice: la chef y protagonista principal.
Suzie: mesera y hermana de de Alice.
Madonna: mesera
Rita: la señora que conversaba mucho con Alice, asistente de cocina.
Suze: Jefe o encargada del restaurante.


Describir: que la manera como se conducía era de forma indiferente ante las realidades de otros.
Comprender: ellas se comportaban así ya que no se sentían satisfechas en su trabajo.

4. VARIABLES DEPENDIENTES
Impuntualidad: constantes llegadas tardes por parte de 1 o más trabajadoras.
Productividad: se trabaja a un tiempo determinado con eficacia pero al ir pasando las horas la productividad bajaba y los daños materiales se hacían notables ya que en el proceso se habían perdido muchos de los implementos con los que el restaurante contaba.

5. VARIABLES INDEPENDIENTES
Biográficas: Hablaban de las historias de sus vidas y de las consecuencias que estas habían traído.
De personalidad: Porque había diferencia individual que constituía a cada una y esto hacia que se distinguiera una de la otra.
Valores: Amistad, sinceridad y templanza.
Actitudes: Cada una de ellas poseía una diferente actitud que se manifestaba exteriormente.

En que todo lo malo que les paso afecto sus comportamientos y perspectivas de ver la vida; es decir, que todo lo negativo como las presiones laborales, las frustraciones, etc. in fluyo para que odiaran su trabajo.

habilidades
- Buena comunicación
- Buena capacidad de interpretar proponer y argumentar ideas
- Liderar positivamente
- Buena capacidad para de organizar en todos los aspectos
Actitudes
- Ser muy Paciente
- Estar Comprometido con el trabajo
- Dispuesto a escuchar ideas y opiniones de los de mas integrantes de trabajo
- Lo mas importante es hacer las cosas con ganas y con amor para que haya un resultado satisfactorio
Valores
- Respeto
- Tolerancia
- Comprensión
- Colaboración
- Honestidad
- Sinceridad

8. Las expectativas de la protagonista no son muy buenas pues, ella empezó a trabajar con un sentimiento negativo, en el cual manifestaba el odio por su trabajo y esto influyo en que no le importara sino trabajar obligada sin gusto alguno por lo que hacia y conllevo también ala falta de comunicación entre ella y sus compañeras.

9. Le jefe genera sentimientos: de amargura, rabia, tristeza, desesperanza, cansancio, indiferencia, frustración, mala comunicación, explotación, ya que ella actúa indiferente ante las realidades que le acontecen a los trabajadores.
10. De muchas maneras, ya que por medio de ellas las personas miden sus comportamientos.
11. En que algunas veces el convivir en un grupo o relacionarse en si puede cambiar algunos aspectos de la conducta del individuo; en cuanto a que el individuo puede aprender de los conocimientos y experiencias de otros, y de esta forma aplicarlos a su vida diaria.

12. El ejemplo es: Alice la cocinera esta bajo muchas presiones, poco salario, sin motivaciones y a nadie le interés. Lo único que siente es desesperación, rabia, impaciencia, soledad, ganas de escapar de allí y realizar sus sueños y un sinfín de frustraciones que no la dejan trabajar bien; todo esto influye y al hace despreocuparse por llevar una buena relación con sus compañeras, desinteresarse por como quede su trabajo, trabajar sin cuidado hasta el punto de hacerse daño así misma, encerrase en si misma e intentar rendir pero con resultados un poco desastrosos.


13. El verdadero problema es que no hay comunicación grupal aunque puede haber entendimientos entre algunas personas no hay esa comunicación total que necesita un grupo de trabajo para llevar acabo una labor efectiva para la satisfacción de los clientes ya que cada persona esta pendiente de sus cosas e intereses y no en lo que puede estar pensando y sintiendo el otro, por eso es importante en un grupo de trabajo saber que interés tiene cada persona para así llevar acabo una buena actividad laboral

Consultas anexas:
Integración
Un sistema integrado es aquel en el que se le ha definido un campo en el que se puede medir cierto tipo de actividad entre sus componentes o partes que se interrelacionan. Estos elementos pueden llamarse módulos. A su vez cada módulo puede ser un subsistema, dependiendo si sus propiedades lo definen a su vez o no como un sistema.
La incapacidad de referenciar a un sistema sobre ejes, es el resultado del límite de la observación que realiza el sujeto sobre el mismo.
Transformación
El cálculo entre distintos sistemas a diferentes jerarquías se realiza mediante el cálculo de transformación. Cada sistema tiene un conjunto de ejes, a su vez cada eje puede ser la referencia a la actividad de otro sistema. Para reubicar los valores de los sistemas a diferentes jerarquías sobre un eje de referencias, se usan transformadas destinadas a tratar las referencias conforme al espacio o área de referencia final. Así pueden haber transformadas directas e inversas. No puede existir transformación si previamente no ha habido una integración.
Descripción de sistemas
El concepto de sistema tiene dos usos muy diferenciados, que se refieren respectivamente a los sistemas conceptualmente ideados (sistemas ideales) y a los objetos percibidos encasillados dentro de lo real. Ambos puntos establecen un ciclo realimentado, pues un sistema conceptualmente ideado puede pasar a ser percibido y encasillado dentro de lo real; es el caso de los ordenadores, los coches, los aviones, las naves espaciales, los submarinos, la fregona, la bombilla y un largo etc. que referencia a los grandes inventos del hombre en la historia. A todos ellos se les puede otorgar un grado más o menos complejo y dotado de una coherencia discreta a la hora de expresar sus propiedades. Es el concepto central de la Teoría de sistemas.
Sistemas conceptuales
Un sistema conceptual o sistema ideal es un conjunto organizado de definiciones, nombres, símbolos y otros instrumentos de pensamiento o comunicación. Ejemplos de sistemas conceptuales son las matemáticas, la lógica formal, la nomenclatura binomial o la notación musical.
Sistemas reales
Un sistema real es una entidad material formada por partes organizadas (o sus "componentes") que interactúan entre sí de manera que las propiedades del conjunto, sin contradecirlas, no pueden deducirse por completo de las propiedades de las partes. Tales propiedades se denominan propiedades emergentes.
Los sistemas reales intercambian con su entorno energía, información y, en la mayor parte de los casos, también materia. Una célula, un ser vivo, la Biosfera o la Tierra entera son ejemplos de sistemas naturales. El concepto se aplica también a sistemas humanos o sociales, como una sociedad entera, la administración de un estado, un ejército o una empresa. O a una lengua, que es un sistema conceptual complejo en cuya aparición y evolución participan la biología y la cultura.
Encontrar lo común a entidades muy diferentes. El esfuerzo por encontrar leyes generales del comportamiento de los sistemas reales es el que funda la Teoría de sistemas y, más en general, aquella tendencia de la investigación a la que se alude como pensamiento sistémico o Sistémica, en cuyo marco se encuentran disciplinas y teorías como la Cibernética, la Teoría de la información, la Teoría de juegos, la Teoría del caos y otras.
Tipos de sistemas reales
Los sistemas reales pueden ser abiertos, cerrados o aislados, según que realicen o no intercambios con su entorno. Un sistema abierto es un sistema que recibe flujos (energía y materia) de su ambiente, cambiando o ajustando su comportamiento o su estado según las entradas que recibe. Los sistemas abiertos, por el hecho de recibir energía, pueden realizar el trabajo de mantener sus propias estructuras e incluso incrementar su contenido de información (mejorar su organización interna).
Un sistema cerrado, sólo intercambia energía con su entorno; un sistema aislado no tiene ningún intercambio con el entorno.
Cuando un sistema tiene la organización necesaria para controlar su propio desarrollo, asegurando la continuidad de su composición y estructura (homeostasis) y la del conjunto de flujos y transformaciones con que funciona (homeorresis), mientras las perturbaciones producidas desde su entorno no superen cierto grado, se denomina sistema auto proyectico.
La expresión sistemas cibernéticos se les aplica a éstos por su capacidad de control autónomo, dependiente de la existencia de mecanismos de retroalimentación negativa. Los mismos son llamados sistemas disipativos porque la conservación del orden (información) en su seno, y más su ampliación, requieren la disipación permanente de energía.
Los sistemas complejos, cibernéticos, auto organizados y disipativos son a la vez sistemas teleológicos (sistemas adaptativos), que requieren para ser descritos un lenguaje fina listico, que se refiere a sus procesos como funciones y recurre constantemente a explicaciones que empiezan por “para”
Sistema físico aislado
Por ejemplo, de acuerdo con la teoría general de la relatividad, un sistema aislado debe cumplir condiciones técnicas bastante restrictivas, conocidas como plenitud asintótica. En la teoría de la relatividad especial, en la clásica o en termodinámica, en general, las condiciones son menos estrictas y simplemente requieren que, en el sistema, el movimiento de las partículas que conforman el sistema esté restringido a una región compacta del espacio-tiempo. Un sistema aislado es una parte o región del universo que por sus peculiares condiciones puede considerarse aisladamente del resto del universo para su estudio. El que un determinado problema físico pueda ser tratado como un sistema aislado requiere condiciones peculiares dependientes de la teoría.
TIPOS DE LIDER
LIDER PATERNALISTAAlgunos jefes, en lugar de imponer órdenes "venden" sus ideas de forma paternalista dando consejos e insinuando "lo peligroso de no cumplir con el deber"."Hacemos que trabajen más y mejor, insinuando, prometiendo, dejando ver posibles premios", medidas con las cuales en un principio los trabajadores se motivan e ilusionan, pero que posteriormente les hacen caer más en el desánimo, sintiéndose engañados y frustrados con las falsas promesas.El mando autoritario absolutista y paternalistas tienen criterios comunes: los trabajadores son inferiores, deben obedecer, se les paga para cumplir, los conflictos deben reprimirse, el orden debe imperar por presión o persecución.Esto encierra una posición existencial negativa respecto a los trabajadores: "Yo estoy bien, los otros están mal", que se traduce en pensar "yo mando, tengo la verdad y los trabajadores deben obedecerme por las buenas o por las malas".
LIDER AUTOCRATICO
De origen griego, la palabra autocracia significa gobernarse a sí mismo, es decir, el poder ilimitado en las manos de una sola persona.
Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas.
La autocracia donde la autoridad manda de acuerdo a su propia voluntad, sin considerar la de los demás.
Por ello los lideres autocráticos:
Determinan todas las normas del grupo.
Dictas las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego para finalmente incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo.
Asigna las tareas a realizar y los compañeros de trabajo.
Es personal en sus elogios y críticas, se mantiene apartado de participar, excepto al demostrar las técnicas.
LIDER DEMOCRATICO
El vocablo democracia deriva del griego DEMOS: pueblo y KRATOS: gobierno o autoridad, y significa gobierno o autoridad del pueblo.
De allí que se defina a la democracia como "la doctrina política favorable a la intervención del pueblo en el gobierno y también al mejoramiento de la condición del pueblo".
Sin embargo, en la actualidad, el concepto de democracia no se limita al de una forma determinada de gobierno, sino también a un conjunto de reglas de conducta para la convivencia social y política.



Por ello los lideres democráticos:
Alientan y ayudan a tomar decisiones de grupo en todas las actividades.
Indican los pasos generales encaminados a una meta y alientan la realización general de los planes.
Dejan la dirección del trabajo y la elección del trabajador al arbitrio del grupo.
Es objetivo en sus elogios y críticas y participan en las actividades del grupo, sin hacer demasiado.
LIDER PARTICIPATIVOLa dirección participativa se basa en un concepto positivo de la posición existencial: "yo estoy bien- tú estás bien". Se considera que la gente es buena en general, aspira a lo mejor y la manera de llegar grandes logros es encaminar los esfuerzos de todos hacia un fin común.Las personas tienen sus valores, motivaciones, necesidades y sentimientos ya sean mandos o colaboradores; lo importante radica en entender y encauzar las relaciones del equipo.El mando participativo tiene el poder controlado y limitado a su campo de delegación. Técnicas como resolución de problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización, son estudiadas y desarrolladas adaptándose a las necesidades propias de la empresa y de las personas que la componen.Los conflictos se tratan, se abordan y se resuelven con la participación de las partes implicadas. El clima de trabajo es sano, positivo, motivador y la imagen de empresa, mandos y colaboradores es de verdaderos líderes triunfadores. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa de la que emana un sano prestigio.
LIDER AUTORITARIOEl mando autoritario parte de la idea que él lo sabe todo mejor que sus dirigidos, y lo curioso es que cuando no sabe algo, se ve forzado a dar la imagen de enterado, presionando, gritando o imponiendo su autoridad para que los colaboradores no tengan oportunidad de poner tela de juicio sus conocimientos.La relación con los colaboradores es buena sólo cuando éstos a su vez se consideran inferiores, y que el jefe (por el solo hecho de serlo) sabe más que ellos y es un ser superior.Estas imágenes de jefe subordinado no sólo son anticuadas sino que son propias, lamentablemente, de la falta de cultura y preparación de las personas.






Tipología de liderazgo y características
Clasificaciones más frecuentes:
· Según la formalidad en su elección:
Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
Liderazgo informal: emergente en el grupo.
· Según la relación entre el líder y sus seguidores:
· Liderazgo autoritario:
El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento.
Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo.
La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
· Liderazgo democrático:
·El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores.
Los criterios de evaluación y las normas son explícitos y claros.
Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
· Liderazgo liberal laissez faire:
·El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo.
En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo.
Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
· Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:
· Liderazgo transaccional:
Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.
El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.
· Liderazgo transformacional o carismático
·El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores.
Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.